كيفية إدارة الموظف الذي لا يحترمك

برنامج شئون العاملين
كما تعرف، على الارجح يصبح لديك في قلة من الأونة عامل لا يحترمك
ريثما يلاقي أحد موظفيك إضطرابات معك لأي وسيلة من العلل، يتاح لذلك العامل طأطأ الروح المعنوية العامة وجعل عملك أكبر صعوبة.
فالاختبار الواقعي لقدراتك كقائد يكمن في كيف تسطيع التعامل مع ذلك الصنف من العاملين بحكمة
ومن المرجح أن يراقب زملاؤك وزملاؤه و العاملون الآخرون استجابات أفعالك إزاء معاملة العامل الذي لا يحترمك . لضمان التعامل مع الشئون بأقصى درجة ممكنة من الاحترافية، إليك قلة من المشورات لإدارة هؤلاء العمال الذين يمثلون تحديات.

الحفاظ على التوجه و التصرف الإيجابي (Keep a Optimistic Perspective)
بالرغم من صعوبة الشأن، كذلك من الهام تفادي طأطأ مستواك و النزول لمستوى ذلك العامل.
ريثما إذا قد كان العامل يرمي الشتائم و الإهانات والكومنتات السلبية عليك، فعليك أن تحافظ على أعصابك وتبدو وجهك الأكبر مهنية لاغير.
بدلاً من تعنيف العامل على نحو علني، انتظر ريثما انقضاء الاجتماع و قم بترتيب اجتماع مخصص في مكتبك.
أولاً، حاول أن تلتمس من العامل التأويل عن أي مخاوف وتقدم تقديم لإصلاح أي إضطرابات تسطيع القيام بها.
يميل العاملون إلى الاحاسيس بمزيد من الجيدة ريثما يعتقدون أن آراءهم تهم المنظمة ككل.
إذا لم ينجح هذا، ضياع يصبح التوقيت ربما حان للبدء في تسجيل السلوكيات تاهبًا لاتخاذ أداء تأديبي أخيراً المطاف.

أحرز وسجل توقعاتك من العامل (Doc Expectations)
يجب تقدم هذا في أقرب توقيت محتمل عقب تعيين موظف حديث ومعاودة النظر فيه مرة احدى في العام على الأصغر لضمان الولاء بهذه التنبؤات.
حدد واجبات هذه المهنة المعينة وتحقق من أن العامل يملك السند اللازم لاستكمال تلك المهمات.
الكثير من قضايا العاملين الساخطين هي حصيلة لعدم الاتصال.

جهاد الفرع الجزئية (Resist Micromanaging)
إن كونك مديرًا متفوقًا يعني العثور على الأفراد المناسبين والجدارة بهم للقيام بالمهمة التي حدث توظيفهم للقيام بها.
فإذا قمت بالتحكم في جميع جولات الشغل وملاحظة عملهم على نحو متقن،
فستجدهم حقًا بدأوا في الإستياء من تداخلك.
و ربما تؤدي تلك الجدارة إلى قيام أحد العاملين بالتمرد عكس الرقابة،
والقيام بالهجوم عليك بدلاً من تكليفك بمسئولية أكثر.
و عبر القيادة التحويلية، يميل القادة إلى فطر موظفين يتمتعون بالشدة والمقدرة على التحمل ويعرفون مكانهم داخل المنظمة. اعقد الاجتماعات العرضية مو لاغير لجعل العاملين لديك يتفاعلون ما يفعلونه ولكن أيضًا لتفصيل ما تفعله.

استحسان العتاب (Settle for Blame)
في قلة من الستاتس، يتقاسم المراقب الواجب و العتاب في فطر بيئة من عدم الاحترام.
فمن اثناء التراخي القوي في طريقه ادارتك، ربما تشجّع على فطر بيئة يحس فيها العاملون وكأنهم يتمتعون بإرشادات ضئيلة.
إذا كنت تداوي تلك المشكلات على نحو مباشر وخاصة ريثما تلاحظها،
ضياع تستطع من تعظيم طريقه إدارتك وكسب تبجيل فريقك بالكامل.

أبى تجاوز بوينت محددة (Draw the Line)
لو قمت باتخاذ أداءات لخلق بيئة وظائف جيدة ولكن دون جدوى، ضياع حان التوقيت لإجراء جديد حازم مع العامل ليست السعيد.
اشير أمثلة مخصصة ريثما شعرت بأن العامل سلوك بإسلوب ليست مناسبة تجاهك،
فارق العامل يعلم أنه فيحين تصبح متوفرًا لمناقشة أي إضطرابات يواجهها العامل،
فإنك تتوقع معدل محدد من الاحترام في المقابل.
عبر معاونة العامل على مشاهدة فاعلية تلك السلوكيات السلبية على التيم ككل،
ربما تستطع من تقليص الاضطراب قبل أن تزداد شرًا.

عصيان الإنضباط (Self-discipline Insubordination)
إذا قدكانت جهودك لا تزال ليست فعالة في تعظيم التوجه الموسم للعامل،
فسيتعين عليك على الأرجح تبني أداء تأديبي.
يتاح أن يصبح التوجه شخصي، لذا كذلك من الهام التركيز على تصرفات مخصصة.
يتاح أن يصبح التمرد تصرفًا تأديبيًا، خاصة ريثما يصبح التصرف في وضعية معارضة عل ىالفور لتوصيف المهنة الموثق للعامل.
دع العامل يعرف أنه ستكون هنالك عواقب إذا واصل التمرد وذكّره بمسئولياته.
وبقدر صعوبة خسارة العامل، ربما تصبح الخسارة نافعة إذا قد كان العامل ذو فاعلية سام على المكتب ككل.